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不管是大公司还是小企业，股权架构与激励方案设计都是其核心问题。而众所周知的是，股权激励又是把无比锋利的双刃剑。设计得当，可以激发团队的凝聚力与战斗力；设计失误，则可能断送公司的大好前程。

一、股权设计导向核心：为什么要股权激励？

企业为什么要做股权激励？这是最本源但却最容易被忽视的核心问题。股权激励方案变幻无穷，不同行业、不同发展阶段、不同属性的企业，撬动其发展的核心要素截然不同，所以，成功企业的股权激励方案虽然看起来轮廓差不多，但却不能相互套用。根据企业的发展阶段，做股权激励主要基于以下几类核心目的：

（1）小微企业：付不起高薪，如何用股权吸引外部优秀人才加盟。

（2）中型企业：看不清方向，如何用股权突破目前的发展瓶颈。

（3）大型企业：用不好人才，如何用股权盘活沉睡的人力资本。

（4）拟上市企业：估不好价值，如何设计值钱的股权架构。

二、股权架构设计力量：控股、突破、维稳、加速

股权架构是一个由多种力量按特定规律组合而成的有机体，各种力量相互依存又相互牵制，共同推动企业这艘大船乘风破浪。

（1）控股之力：要确保战略方向的一致性，必须有一股能够把控企业方向的力量，这就是由创始股东等核心成员组成的控股公司或一致行动人联合体。

（2）突破之力：企业瓶颈的突破，应该依赖于由独当一面的人（如分子公司总经理、大区经理、店长等）率领的分支机构、独立核算体进行攻城略地。企业做小激励单位，目的就是激发这些小山头老大的斗志。

（3）维稳之力：企业的研发、财务、人力等职能，虽不能直接产生收入，但却是维系公司持续战斗力的重要力量。设立持股公司，就是为了满足这类部门核心员工的诉求。

（4）加速之力：企业的发展离不开资本的助力。设计股权架构时，应该给风险投资人与战略投资人留出一席之地。哪怕暂时用不上，也算是未雨绸缪。

三、股权激励方案设计关键点：股、人、价、量、时

股权激励是好事，但好心未必办成好事，掌握以下几个关键点，助力企业好心办好事：

（1）激励谁？企业的每个人几乎都需要激励，但股权却是稀缺的，只能给予有长远战略眼光的人以及能够独当一面的人。对标准不对人，人人有机会，但不是人人都有份。

（2）给什么？股权是分红权、增值权、投票表决权等一系列权利的组合体，给的合乎激励对象的胃口方有效果。

（3）给多少？这是个涉及到人力资本价值评估的技术活，但最终给出的结果必须是一个动态的数字，既让员工吃到碗里的，又惦记着锅里的。

（4）怎么给？股权激励是件长期的事，不能一蹴而就，应与公司的战略规划期保持一致。分批选对象、分期给股权，既能拉长激励效用，又能降低激励失误的风险。

（5）出多钱？股权是需要出资的，但又不能实打实地出。既要让激励对象感受到公司的股权价值，又能让其占到便宜。

四、股权激励落地：弹性设计，收放自如

诸葛亮再聪明，也有失街亭的时候。一个没有纠错机制的股权激励方案，是不可能成功的。

（1）可增减。人的能力既可能与时俱进，也可能日趋衰退，每个激励对象所持的股份数量应该随个人岗位、能力、业绩的波动而发生相应增减。

（2）可转换。企业的组织架构在变，个人的职业兴趣在变，公司内部的跨部门调整日趋常态化，个人所持股份也应该能够实现平台间的互转。

（3）可进退。铁打的营盘流水的兵。股份在员工表现突出时授予，当然也应该在员工离开时及时收回，用于激励新的加盟者。

股权激励方案的设计与落地是一个盘根错节的大系统，不是说局部的技术有多难，关键在于如何打通这个庞大系统的各路经脉，令其持续焕发生机与活力。

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