本文带大家了解攀枝花市股权分配方案和对象的选择，感兴趣的赶紧来看看吧！想要咨询定制的企业可以联系小编为企业定制最适合自己的一份股权设计吧！

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攀枝花市股权分配方案

1、给谁股权?

首先，对企业核心竞争力和构成核心竞争力环节的人力资源的判断是我们思考股权激励方案的基础。

然而，企业对这一点的理解往往是不准确的。一些企业“挑选”企业家给予股权，而另一些企业只根据管理团队的水平和员工的工作年限给予股权。

还有的企业，实际上是对一些薪酬已超过行业标准的高管追加了胡萝卜，没有和构成企业核心竞争力的骨干匹配。例如，一家服装企业原本方案给主管销售的副总一大笔股权。然而，经过我们的调查，我们发现主管销售的副总裁实际上比他的同事得到了更多的工资和奖金。然而，真正的核心人员的工资水平落后于他们的同龄人。没有股权激励，就有人才流失的严重隐患。

其次，企业应保留一定的股权激励空。

在评估一个企业现有的管理团队时，可能会发现该企业缺乏人才。这包括引入新的团队成员以及是否需要替换现有团队。

进入上市轨道后，企业还应为首席运营官、首席财务官、董事会秘书等需要引入的人才预留股权激励空以规范公司治理。

战略边界的划分也是一个重要的考虑因素。企业未来的发展应集中在需要人才激励的领域，股权激励的设计应保留一个空的开放范围。

2、给多少股权?

这就需要结合现行的薪酬管理制度来鼓励员工与市场上同职位员工的薪酬水平进行比较，结合公司自身的股权价值及其变化趋势，来确定股权支付的金额。

许多企业家根据上市后的可能价值来决定高管股权的支付金额，这似乎会带来更大的激励。事实上，无论企业是否上市，股权激励都是结合管理层和大股东利益的有效方式。对于企业来说，当股权被授予时，合理的价值评估是非常重要的，否则就是画饼充饥。

3、怎么给?

首先，谈谈“持股平台”。

在设计具体实施方案时，许多企业家希望设计一个“持股平台”，实现相关业务骨干的间接持股，以避免企业上市后核心骨干出售股份套现的情况。

然而，这种方案不能让核心骨干的股权直接反映到上市公司的层面，限制了其财富实现能力，削弱了股权激励方案的激励效果。同时，股权平台的公司治理结构往往不如上市公司完善，这也削弱了员工通过股权平台持有公司股份的积极性。

企业所有权平台也增加了税收负担。从这个角度来看，“有限合伙”可能是一个更好的持股平台。

事实上，中小企业的公司治理结构非常重要。核心骨干直接持有股权，这是对完善公司治理本身的促进。通过复杂的“持股平台”是不合适的。

上市后，我们应该避免核心骨干出售股票套现，并有更完善的股票期权激励方法。目前，上市公司高管在锁定期结束后利用各种方式套现，其中许多是由资本市场“估值错位”造成的，而不是高管所谓的直接持股。另一方面，如果企业家不能充分发挥上市公司的制度优势，建立现代企业制度来吸引更多的人才，那么即使利用复杂的股权平台也无法避免人才流失。

最后，如何降低方案的实现成本。

股权激励的具体方案出台后，应结合税收政策、会计准则要求、企业上市时间节奏以及中国证监会的相关上市监管要求进行修订，以降低实施成本。

涉及股权激励的股份支付有两种主要形式:

一是原股东持有的股份低价转让给管理层和核心骨干(低价转让现有股份);

二是管理人员和核心技术人员以较低的价格增加了对企业的资本投入。但是，股权转让给公司管理层和核心骨干，或者增资定价低于公允价值的，企业应当按照股份支付的相关要求进行会计处理，相关差额计入企业管理费用。

股权激励对象的选择

经常碰到老板说“年轻人很难招募，人才留不住”。特别是在一些制造企业，当我们去企业调研时，都会有一定的人员流失问题。

股权激励作为一种长期激励机制，是公司价值分配体系的重要组成部分，对维护人员稳定、促进企业长远发展具有一定的作用。本文将与您分享在进行股权激励时如何确定激励对象。

激励对象问题包括两个方面:一是“谁被激励”(即激励对象的范围);另一个是“用什么”(即确定激励对象的基础)。

关于“应该鼓励谁”的问题，当进入企业进行调查研究时，企业的老板已经有了一个激励对象的总清单。我们要做的是设计一套科学合理的选择标准，让符合标准的人成为激励对象。当然，也有一些项目方对公司的激励对象没有概念，这就要求我们确定公司的激励对象的范围。

1、上市公司股权激励对象

上市公司的激励对象范围应根据《上市公司股权激励管理管理办法》等相关法律法规的规定确定。《上市公司股权激励管理实施办法》第八条规定，激励对象可以包括上市公司的董事、管理人员、核心技术人员或核心业务人员，以及公司认为应当鼓励并对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不包括独立董事和监事。担任上市公司董事、管理人员、核心技术人员或核心业务人员的外籍员工可以成为激励对象。

由此可见，委员会将激励对象定义为:与公司未来绩效密切相关的员工，指导公司未来绩效的发展。因此，我们也可以理解为什么激励对象不包括独立董事和监事。

2、非上市公司股权激励对象

事实上，对于非上市公司股权激励对象的范围没有参考标准。该法为选择非上市公司的激励对象留下了很大的空间。公司在确定激励对象空时有相当大的灵活性。在进行股权激励时，我们在任命人员时提倡以下理念:

奖励历史贡献者。任说，“如果不尊重英雄，就不会有大量的英雄”。这些历史英雄为公司做出了历史性的贡献，现在公司的发展是基于他们的贡献。因此，在确定激励对象时，我们将参考公司员工的服务年限，引导服务年限长的员工持有更多的公司股份。

激励当前的奋斗者。一个企业是一个有各种各样人的小社会，但它应该有“激励雷锋，不让雷锋受苦”的精神。应该鼓励那些为公司做出巨大贡献并创造更多价值的人。因此，在确定激励对象时，我们将参考公司员工的绩效贡献、绩效评估、综合评估等因素，从多个方面反映员工的价值贡献。

预留未来的者。公司将在未来进一步发展壮大。现有团队在能量、智慧和资源方面将有明显的上限。因此，有必要不断引进更多人才，注入新鲜血液。因此，在确定激励对象时，他们会将一部分股权留给未来的人才。

因此，从公司的管理层到普通员工都可以纳入股权激励的范围。激励对象可以包括:公司管理层、核心业务骨干、核心技术骨干、员工、核心外部人员等。

3、激励对象确定依据

激励对象的确定有标准和科学合理性。否则，员工会质疑激励计划的公平性。因此，在确定激励对象之前需要设定标准。

我们主张激励对象不是针对每个人，而是每个人都有机会。我们公布选择激励对象的标准，符合标准的人可以成为激励对象。对于那些暂时不符合标准的人，让他有一个努力的方向。具体标准主要包括以下几个方面:

岗位价值评估:在企业中，职位越高，相对责任越大，能力要求越高。这是筛选位置的有效方法。一般来说，它主要考虑员工岗位的责任、知识和技能、艰苦程度、工作环境和其他方面。

职级系统评估:等级系统是一个组织内的层级分布，有纵向和横向分类。纵向是区分高等级和低等级，如高等级、中级、基层、较高管理层次的企业集团，一般建立数字等级制度。

横向可分为管理序列、专业序列和操作序列。管理序列对应不同的工作层次，如总裁、副总裁、总经理、副总经理、总监、副总监等。专业序列对应于不同的业务线，如战略、研发、设计、生产、金融、供应链、销售等。专业序列也有相应的工作层次，如首席专家、专家、经理、经理、主管等。

服务年限评估:对企业员工来说，服务年限越长，服务年限越长，对公司的贡献越大。为了吸引和留住企业的忠诚员工，可以采用股权激励来进一步提高他们的工作热情和对公司的忠诚度。

绩效考核评估:关键绩效指标是绩效管理过程中最常用的工具之一，已经成为许多企业最重要的管理方法。但是，在我们咨询的客户中，有很多企业缺乏绩效考核，考核体系需要优化和完善。因此，绩效考核体系的完善和完善对对象的选择和激励起着重要的作用。绩效考核是员工股权激励和绩效考核的结合。只有这样，股权激励才能真正在员工中产生共鸣，真正激励有潜力、有实力的员工脱颖而出。

综合评估:以上岗位价值和等级体系是客观标准，有一定的主观表现标准，综合评估完全是主观的。客观标准强调公平，主客观结合能更好地体现员工的价值。

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